大家好，今天来为大家解答试用期辞退通知书范本怎么写这个问题的一些问题点，包括试用期辞退说明也一样很多人还不知道，因此呢，今天就来为大家分析分析，现在让我们一起来看看吧！如果解决了您的问题，还望您关注下本站哦，谢谢~
一、试用期辞退员工需要书面通知吗
需要书面通知。因为辞退员工是一项比较严肃的工作，它涉及到劳动纠纷的问题，所以在做这方面工作时一定要按规定的工作流程去做。
二、怎么委婉辞退试用期不合格的员工的版本
1、首先，要找一个相对隐秘点的洽谈室，避免被外界干扰，或是被听到而影响员工的形象。
2、最好是选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。
3、一开始氛围不要那么严肃，适当唠点家常，或是问问他最近工作如何，生活上如何，有没有什么困难......
4、聊完最近生活上的事情后，这时候你就要作为主导了，开始跟员工谈谈工作上的事情。
5、“从当月业绩来看，你表现出一定的工作能力不足。”
6、（语言上不要变现偏激，从事实引到结论），基本上那些还在试用期的员工听到这些话都知道自己没戏了。
7、一般说明完问题后，很多都会在后面加一些鼓励性话语，希望你接下来业绩能够提升诸如此类的话。
8、然后直接告之目的，把公司对该员工的辞退决定说出来。
9、“我们综合考虑你的工作表现和公司要求，将决定对你做出辞退的决定。”
10、（4）事先明确单位的底线，并且坚守
11、“我们很抱歉做出这个决定，但是无法不做这个决定。假如你离职后有什么需要帮助的'，请向我提出，我会尽我所能。”
12、（3）要监督其做好交接工作，物品、信息、资料等等。
三、试用期辞退员工不肯办手续怎么办
1、如果员工在试用期内被辞退却不肯办理相关手续，应该采取以下措施：明确告知员工其必须办理离职手续，否则将会有一定的法律后果，同时也应向其清楚手续的具体流程和需要提供的材料。
2、如果员工仍不肯配合，雇主可以向法院提起诉讼，要求其强制执行离职手续。
3、此外，要让员工认识到，秉持诚信守法的态度并配合公司的要求对于维护自身的职业信誉以及未来的就业前景是非常有利的。
四、试用期被辞退怎么开离职证明
由用人单位出具试用期不合适辞退的证明。试用期内双方都有权提出中止劳动关系，但应适当提前告知。用人单位可以在出具解除劳动关系证明时，注明试用期辞退就可以了。
五、试用期什么理由被辞退能领失业金
试用期解除劳动合同是不可以领取失业金的，试用期一般不具备参加相关领取条件。试用期内解除劳动合同的条件包括试用期内被证明不适合的以及严重违反相关工作制度等等。
六、作为人事主管，辞退试用期员工时要跟他们沟通哪些内容
1、试用期内辞退，理由最多的就是“不符合录用条件”，但这个理由又是涉嫌违法解除风险很高的理由，而且举证也比较困难。比如说公司要在入职时就明确告知录用条件是什么，在试用期过程中，如何考核，考核标准是什么，这些制度性文件是否都经过民主、公示、送达等程序。
2、如果是因为旷工、吃到、违反规章制度等原因，那就可以直接谈话要求走人，或者是发解除通知书，当然前提是公司规章制度中有明确的规定及员工本人收到了此份规章制度。
七、辞退一个试用期不及格的员工用什么语句比较温和一点
1、试用期内辞退员工也需要符合法律法规要求，根据《劳动合同法》第三十九条第一点规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的。”，用人单位可以解除劳动关系。
2、新员工为什么要设试用期，不足一个月的时间，新员工还处于对公司的了解与认识阶段，对于工作的开展，当然不能急于一个月之内就能直接上手进入状态。这未勉也太过于急了点，大多数企业都将试用期设在二、三个月，也就是给新员工足够的时间了解与磨合。也是就不希望过早的评价新员工的能力是否与岗位任职条件吻合，员工也有足够的时间来了解公司，认识公司，发挥自己的才能，体现自我价值。要想在人力市场招聘一位人选就能直接上岗的，不是一件容易的事，所以作为管理人员，在没高薪水优福利的物质条件吸引下，企业管理人员也只能保守用人。再者，人无完人，也许能力优秀的人选，可以能某些方面不哪你想象中的好，能力强的人才，总是会有种心高气傲的心态，也不方便管理，更不方便调动。能力稍弱的点，虽然管理人员会费点心去教，去监督与检查，但是好使。
3、新员工未过试期就被用人部门领导直接判NG，这对新员工是有点不公平的，如果这位专员专业能力不够，作为用人的领导来说，首先应该观察该员工的工作积极性有多高。能力不跢又积极的，当然不用多加考虑，直接换掉算了，省得看到都碍眼。若员工自知自己专业能力不够，而且在工作中主动积极学习，是正能量的人才，为何不给一次机会他，帮助让他渡过试用期，再适当培养成你想要的人不是更好的吗。新建的部门同样需要挤时间出来培养下属，否则你一个人再厉害也不能把整部门的工作全包。
4、还是说说HR和员工沟通时需要注意的事项：
5、1）辞退员工首先要合法，得评估新员工是否符合岗位任职条件；新员工是否符合岗位的任职条件这是非常重要。这里需要有清晰的岗位任职标准，便于人力资源部在招聘里进行人才的选拔。员工不符合的条件的，用人部门理所当然的要辞退新员工，重新再进行招聘。站在公司的立场，此人员是否属于公司需求的人才，如果答案是，则可以进行调岗作后备人才培养，答案是否的则反之。HR不但要面对被辞退的员工，同样要面对用人部门的负责人，不管是面对谁，都得把事情尽可能做到大家都能接受，最终出来的结果如何，至少自己问心无愧，尽力所为。HR在为用人部门挑选人才时，同样也要为员工考虑，不能只听从用人部门的意见，当然用人部门的意见HR需要配合，但绝对不是服从。
6、2）向员工说明公司的用人标准；如果真要辞退这位专员，HR也只能把情况向其说明，明确告之新员工公司的用人标准，岗位的任职条件要求。员工都能接受的，再者本来也是他的专业能力暂且达不到岗位的要求。员工再接受被辞退的处理结果，也明白自己是存在哪方面的不足，在以后的工作中可以去做相应的改善。有时候我在想，被公司辞退也未必是一件坏事，也是机会的开始。
7、3）站在员工的立场进行沟通；有些管理人员或是HR人员在处理员工辞退或解雇的时候，对员工是总是一幅高高在上的样子，说话的语气也不中听，让别人听了就一肚子的火。但是换个角度思考，如果今天面临被辞退的是自己，那我们希望得到什么样的处理过程？如果来跟我们说要辞退人员以命令的语气跟我们说话，我们心里会是什么样的感受？员工也希望得到最基本的尊重。所以HR在沟通时，不防把对方当作朋友一样的进行整个沟通过程，让员工知道这只是你的工作，并不是你在针对他。当然遇到一个不讲理的无赖也没有必要说尊重，因为他们本身就不值得别人去尊重他们。
好了，本文到此结束，如果可以帮助到大家，还望关注本站哦！