今天给各位分享别人开假工资犯法吗的知识，其中也会对公司长期用老板的私人账户给员工发工资，这合法吗是否构成偷税漏税进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在开始吧！
公司法定节假日加班费只按基础工资计算，不计算绩效工资合法吗怎么办
这个问题是加班费计算基数的问题，是实践中非常有争议的话题。我们先来看一下关于加班费法律法规有哪些。
《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《劳动合同法》中的规定跟《劳动法》差不多，不列举了。
国务院《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。前面画了下划线，关于加班费基数《劳动法》里面说的是“不低于工资”，《工资支付暂行规定》说的是“不低于劳动合同规定的小时工资或日工资”。
可是在实践操作中，对于工资如何定义，也同样有争议，有的用人单位会拆分薪资结果，比如：基本工资+岗位津贴+交通补贴+绩效奖金，甚至还会有更加复杂的。实践中，关于加班费基数主要是两种计算方式，第一种：仅按照基本工资为基数计算；第二种，按照劳动者工资总额来计算。按照工资总额计算的，主要依据国家统计局在1990年发布的《关于工资总额组成的规定》
第四条工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。但是，笔者认为加班费基数应当包括以下几项：
基本工资，没什么好说的
岗位津贴，比如，小王从事一个接触化学物品的岗位，每日津贴50元。这种津贴设定的目的是因为劳动者从事一些特殊岗位工作，可能有危险性，给的补贴，那当然，加班的时候也是这个岗位工作，加班时间也应当获得这个津贴。因此，岗位津贴，笔者认为应当包含在加班费计算基数之内。
奖金，奖金是用人单位激励职工完成一定工作任务而设定的，劳动者完成了任务或者对应的绩效考核指标就有奖金，工作任务完成与劳动者是否加班没有本质关联。因此，笔者认为，奖金不应当包含在加班费计算基数之内。
其他类补贴，比如伙食补贴、交通补贴等，与奖金的逻辑原理一样，因此，这些也不应包含在内。
综合以上，笔者的观点是，加班费计算基数：基本工资+岗位津贴。
当然，还有值得注意的一个点，就是用人单位和劳动者可以就加班费计算基数在劳动合同中进行约定，可以就以上项目随意组合。
单位休年假扣年终奖合理合法吗
谢谢邀请！
产假期间是否扣发女职工年终奖，公说公有理，婆说婆有理。说法不一，首先生育保险是企业缴费，而不是个人缴费，您提到单位发放生育津贴就不发年终奖，这种解释完全是错误的，生育津贴发放是有规定的，生育津贴是社会保障局用生育统筹基金支付，而不是企业发放，用人单位这种说法完全是站不住脚的。
一、依据（劳动法）及其法律解释，劳动者在法定休假日用人单位应当依法支付工资。
二、具体工资的内容按照当地的工资支付条例的规定进行，一般而言，工资包括计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴。
三、劳动者生育或者实行计划生育手术依法享受休假期间，用人单位应当支付其工程，劳动合同，集体合同均未约定，应当按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定，该公司应当按照您产假前正常劳动期间应得的工资支付其产假期间的工资。
四、由于绩效工资，伙食补助，交通补助，通信补助列入工资单内，属其产前正常劳动期间的工资收入。
五、女职工生育必须符合法定结婚年龄，男22周岁、女20周岁。符合条件才能享受生育津贴，单位说发放生育津贴就不发年终奖的规定是不正确的，生育津贴是社保局统筹基金支付，无需单位支付。
六、因此，绽上所述，年终奖是职工工资的一种，在休产假期不能进行扣除。如果单位仍然强制扣除年终奖，那就直接投诉到当地社保局劳动保障监察大队，进行实名制登记举报。
产假各地政府部门都有政策规定，国家规定的产假是98天，期间由社保生育保险基金发放生育津贴，其余产假按单位基本工资标准发放，不影响年终奖。
因新冠肺炎疫情防控隔离和停工期间，扣员工工资合法吗
谢邀！疫情面前人人担心受怕，在此非常时期，为了不使疫情扩散扩大，在没有疫苗和特效药情况下，为避免更广大人民免于病毒侵害，采取停工（停学）等等应急措施施阻击疫情扩散手段非常必要。在对因疫情停工或误工者来讲，经济收入肯定是减少，有的甚至是没有收入。因为企业（公司）处在停工停产，或半停半工状态下，企业（公司）效益下滑或亏损，在通常的经济责任制中，工人工资随效益升/降，或停发也算是正常现象。一旦，疫情好转和消失后，疫前的损失，视复工复产后的效益，可在疫后适当给些补偿也不是没有可能。只要人活着，就有挣不完的钱，加油武汉，加油中国！
休假期间工资不发，怎么办
带薪休假期间，如果公司不发工作，可以有以下方式解决：
1，跟公司管理层当面沟通，最好是在公共场合，用手机录音，因为只有公开场合的录音在法庭上才会被采纳为有效证据。
2，如果管理层一再拖延，可以拿着相关劳动合同，录音等材料到劳动仲裁机构投诉。
3，最后一个办法就是12345市民热线，这个热线有问题完成率指标，接待问题会立刻帮你转到相关部门进行解答，不用担心没人管。
我是公司保安，公司春节安排休假，说休假没有工资合理吗
国家规定，法定假日，工资照发。这就是春节上班，一天发三天工资的政策根据。说话有理有节，没有不发工资的领导。因为领导比你聪明。
公司单方面安排调岗未去，现按照当地最低工资标准发放，合法吗
提问者的说的情况有限，难于判断公司的做法是否合理合法，应具体问题具体分析。
用人单位可以调整劳动者工作岗位的情形一、用人单位可以调整工作岗位的合法情形
劳动者的工作内容是劳动合同的必备条款，工作岗位体现了具体的工作内容。改变工作岗位，工作内容相应改变，其实质是变更劳动合同。
01、协商一致调整工作岗位。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同须用人单位与劳动者协商一致。
因此，用人单位无任何理由调整劳动者工作岗位，必须与劳动者协商一致才能调整，若单方面强行调整，属于违法行为。
02、不能从事原工作，用人单位可以调岗。
根据《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满之后不能从事原工作，此时，用人单位可以调整工作岗位。
03、不能胜任原工作，用人单位可以调岗。
根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，此时，用人单位可以单方变更劳动合同规定的工作岗位而给劳动者安排适当的工作。
在上述“02”、“03”两种情形下，用人单位若要单方变更劳动者工作岗位，须对劳动者“不能从事原工作”或“不能胜任原工作”承担举证责任。
二、用人单位根据生产经营需要，利用用工自主权利，可以对劳动者的工作岗位进行合理调岗。
在实际工作中，用人单位利用用工自主权，怎样调岗才算合理呢？
参照2012年6月，广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支付：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。从以上看来，合理调岗应当具备四个条件，首先是针对用人单位的条件，必须是生产经营的需要，这也是用人单位想通过用工自主权来调整员工工作岗位的前提条件。
01、如何界定“生产经营需要”？
可以从以下三点来考量：
一是用人单位当时的经营状况，如转型升级需要进行内部部门的撤并而涉及人员变动；
二是用人单位所在行业的特点，如某个季节是属于企业的生产旺季，需要从其他部门抽调人员；
三是当时当地的政策约束，如因政策不符，企业对相应的部门进行整改或撤消而涉及一人员变动等。
02、如何界定“基本相当”？
可以从劳动者的正常工作时间工资、工作强度与对应的福利待遇、总体收入等方面老考量，基本相当并不是要求工资数额一定相同或是比之前的要高。
03、如何认定是否存在“侮辱性”和“惩罚性”？
可以从目前的正常生活法则进行判断，如不能将主管或经理调整成为车间普通员工等。
公司做法是否合理合法？公司单方面对你调岗，如果符合前面上述“用人单位可以调整劳动者工作岗位的情形”，你应当服从安排；对不符合条件的，你有权拒绝调岗。
但现在主要问题不是公司调岗，而是你拒绝公司调岗后，公司按当地最低工资标准发放你的工资是否合法。
工资，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，不同情况下，工资发放就不同。
一、计时工资
如果你与公司劳动合同约定工资数额是最低工资标准，工资表的结构的基本工资也是最低工资标准，而公司只安排你正常上班，不给予加班，那你的工资只能拿到最低工资标准。
二、计件工资或计时加计件工资
只要有计件，就有多劳多得。只要你正常上班，公司要支付你超过基本工资（最低工资标准）以外的计件工资。可见此情况，公司明显未足额支付你的工资，属于违法行为。
三、坐在一个办公室里，不用你干活。
我想你一定是第三种情况，拒绝调岗后，公司叫你坐在一个办公室里，不用干活，就是给你发最低工资。
降低工资，未提供劳动条件，变相逼迫辞职，公司的做法属于违法行为。
维权方法任何劳资纠纷的最好解决方法是双方协商，建议你把相关问题向公司提出，要求公司给个合理的做法。若公司拒绝回应，请走以下的维权方法。
一、公司未足额支付工资
根据《劳动合同法》第三十八条第（二）项规定，未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需要支付经济补偿。
为了确保，建议你先到当地人社分局劳动监察投诉，称公司未及时足额支付你劳动报酬，要求支付。待劳动监察人员确认未及时足额支付劳动报酬，再辞职，辞职理由必须注明“未足额支付工资被迫辞职”，最后通过申请劳动仲裁追讨经济补偿，若加班费未给足、年休假未休等，一起仲裁。
二、降低工资，未提供劳动条件
公司叫你坐在一个办公室里，不用干活，只向你发最低工资。你可以向公司提出辞职，辞职理由注明“未提供劳动条件、降低工资，被迫辞职”。公司拒绝接收，你可通过邮政邮寄、快递或电子邮箱等方式送达，保留好辞职书已送达的凭据。
根据《劳动合同法》第三十八条第（一）项和第四十六条规定，未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
最后通过申请劳动仲裁追讨经济补偿，若加班费，年休假未休等，一起仲裁。
公司长期用老板的私人账户给员工发工资，这合法吗是否构成偷税漏税
谢邀！
用私人银行账户发工资是否涉及逃税，这个不能一概而论，得根据实际情况判定。如果企业利用私人账户发全额工资，一般情况下企业财务视同“现金”支付工资形式记账，不存在逃税问题。但如果企业发放工资采用“二次工资”形式，即员工工资一部分是对公账户发放，一部分通过私人账户发放，这种情况可以基本断定是在逃税。
现在企业发放工资，一般都是通过网银银行代发功能，方便快捷。但也有的企业没开通网银代发功能、或某种原因不能使用，有的企业甚至连网银功能都没开通，都是采用现金发放。如果要支付长期驻外地员工的工资，怎么办呢？只好从对公账户转账（或“钱不离柜取存”）到私人账户，再用私人账户支付了，然后财务视同支付现金记账。
可能有人觉得不可思议，互联网这么发达，网银这么流行，为什么还这么原始。实际上，现实中我们想不到的情况太多了。就像前不久报道的江西某地，一个性格内向会计，居然手握企业各种印章，进而挪用巨额款项的事件，更让许多资深财务人员大跌眼镜。但现实就有这么多看似奇葩、但确实存在的事情。
如果企业采用“二次工资”，一般是为了“协助”员工少交个税，同时也是为了企业少交五险一金。但与此同时，也意味着企业要多少25%的企业所得税（核定征收或查账且盈利情况下）。在明年开始的五险划归税务部门“征收”而不是“代征”的新政策下，这种情形估计会更多。
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